​リタイア後もビジネスシーンで求められるシニアとは？企業から引く手あまたの「メンター人材」になるために必要なこと

​現役時代、仕事一筋にかけてきた人ほど、定年後に時間を持て余してしまうというのはよく聞く話です。働き盛りの30代、40代にとってはまだまだ先に感じられるでしょうが、誰しもに老後はいつか訪れます。会社という居場所を失ったあとの時間を、いかに生き生きと過ごすか。そのためには何が必要なのか、今のうちからほんの少しでも気にしておくといいかもしれません。

もし、老後も何らかの形でビジネスの世界に関わっていたいなら、企業の「メンター」として活躍するという道もあります。メンターとは仕事上、あるいは人生での「指導者」や「助言者」のことを差し、企業においても経験豊富なメンター人材を社員の育成や業務改善の指南役として登用するケースが増えているといいます。

では、具体的にどんな事例があるのでしょうか？また、メンターとして企業から請われるのはどんな人材で、そうなるためには現役時代にどんな経験を積み、どんなスキルを磨くべきなのでしょうか？日本におけるメンター制度について取材しました。

​メンターの起源はギリシャ神話の「メントル」であるといわれ、ヨーロッパの大学では古くから学生を個別に指導するメンターが存在していました。ビジネスシーンにおいては1980年代からアメリカの企業でメンタリングが導入され、上司とはまた別の立場で指導にあたるメンターの役割、その有用性は広く認知されています。その目的は企業によってさまざまですが、スキルの伝授のみならず、メンタル面や人間関係における不安の解消、キャリアにまつわるアドバイスなど、多岐にわたっています。

日本でも、たとえば2009年に髙島屋が「メンター制度」を導入。また、住友スリーエムではメンター候補のプロフィールをイントラネットで公開し、自ら必要性を感じている社員が自発的に申し込むという、より発展的な運用を行っています。
さらに、2013年には厚労省が「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」を策定し、導入の意義から実施にあたっての注意点、運用方法まで細かく提示するなど、普及を促進してきました。

​一方で、組織内だけでなく、外部からメンター人材を登用するケースも見られます。中小企業の中には大企業を退職した外部のシニア人材をメンターとして招き、その豊富なビジネス経験を人材育成のみならず幅広く自社の課題解決に活かそうとする動きも出てきました。そうした、「メンターを求める中小企業」と「大企業で培った高度なスキルを活かしたいシニア」をつなげるための取り組みの一つが「マネジメントメンター登録制度」。豊富な実務経験や専門知識、人的ネットワークを持つ企業OBを「マネジメントメンター」として登録し、交流会などを通じて中小企業とマッチングさせる仕組みです。経済産業省の地方ブロック機関である関東経済産業局が2011年から実施。取り組みを推進する産業部中小企業課の中村文明氏によれば、その規模と需要は年々広がっているといいます。

「2018年10月時点で、関東経済産業局のマネジメントメンターデーターベースにご登録いただいた方は、大手企業のOBを中心に約1,700名いらっしゃいます。中小企業とのマッチングの場である交流会は2011年から2017年までに合計144回実施され、2,737社10,000名の参加がありました。うち1,536社のマッチングが成立しており、マッチング率は56％です」（経済産業省関東経済産業局・産業部中小企業課の中村文明氏）

​では、実際に中小企業にアサインされたマネジメントメンターはそのスキルや経験をどう活かし、企業にどんな価値をもたらしているのでしょうか？代表的な事例をピックアップしてみましょう。

​T社は、小型金属部品の切削加工の下請企業。受注減少のため自社製品の開発を検討開始したが、製品開発のノウハウがなく滞っていた。大手メーカーで製品開発・知財部門に勤務していたメンターが交流会を経て支援を開始。マーケティング手法、製品開発の考え方を伝授した結果、社員のスキル向上と自社製品の開発につながった。

​旅行代理店OBのメンターによる老舗割烹の支援。メンターがプレゼンテーション能力向上に係る社員教育を行うとともに、現役時代の人脈を活かした旅行代理店へのピンポイント営業支援を実施。観光バスが立ち寄り、観光客が増加。その後、メニュー作りも支援。売上の増加と、営業スキル向上に寄与した。

​このほかにも、中小企業が抱える課題に対し、メンターの豊富な経験値が活かされる場面は多いといいます。大手に比べて人材やノウハウのリソースが少ない中小・零細企業の経営者にとって、大企業のビジネス手法を学び、アドバイスを得られる機会は魅力的に感じられるはずです。一方、メンター側にとっても、いくらかの報酬を得ながら再び活躍の場を得ることができ、双方にメリットの大きい施策といえそうです。中には中小企業の支援にやりがいを感じ、そのままコンサルタントとして開業する人もいるのだとか。

​とはいえ、希望すれば誰でもメンターになれるわけではありません。関東経済産業局ではマネジメントメンターの登録要件として「1つの専門分野で通算して10年程度の経験があり、実務支援能力が十分に発揮できる方」などを掲げていて、なおかつ、実際に企業にアサインされるには2度の面談を含む審査をパスする必要があります。その倍率は時に10倍にもなり、なかなかの狭き門です。

では、そうした厳しい条件を突破し、企業から求められるのはどんな人材なのでしょうか？

まず、産業別では「製造業」からの需要が最も多く、全体のほぼ半数を占めるといいます。次いで、「卸売業・小売業（16％）」、以下、「サービス業（15％）」、「建設業（10％）」、「運輸業・郵便業（3％）」と続きます。

次に、マッチング交流会への参加企業が抱える課題、すなわちメンターに期待していることとして最も多く挙がったのは「販売・マーケティング」で39％。次いで、「人事・労務管理（14％）」、以下「経営企画・戦略立案（13％）」、「生産管理（12％）」、「情報化・IT活用（7％）」と続きます。現役時代にこれらの領域を得意としていた人は、比較的メンターとして活躍できるチャンスに恵まれているといえそうです。

ただし、いくら高い能力を備えていても、登用されるとは限りません。中小企業のメンターになるには、能力以上に重要な資質があると中村氏はいいます。

「やはり人柄、これに尽きると思います。というのも、いくら大企業で実績があったとしても、大企業でのやり方がそのまま中小企業にフィットするわけではありません。むしろ、大企業ほど恵まれたリソースがないなかで力を発揮するには、これまでとは異なる発想や考え方が求められます。そうした中小企業の特性を十分に理解し、頭を切り替える柔軟性であったり、そこで働いている人たちに配慮し、うまく合わせられる人柄を備えているかどうかが最も大事なポイントです」

そうした人間力は、一朝一夕で身につくものではなく、年齢を重ねるほどそれまでの自分を変えるのはなかなか難しいもの。結局のところ、現役時代からスキルはもとより、人としての魅力を育てていく努力があればこそ、シニア後も企業に求められる「価値ある人材」になれるのかもしれません。